Työaika aivotyössä 2020-luvulla – onko uuden työaikalain mahdollistama vapaus riski vai ratkaisu?

Author: Klaara Lähteenoja

Please read a brief summary in English at the end of the article.

Digitalisaation työelämään tuoma vapaus ja sen kääntöpuolet

Suurimpana vaikuttajana työelämän murrokseen voidaan pitää digitalisaation kiihtynyttä kehitysvauhtia, joka on mahdollistanut työnteon vapautumisen työajasta ja -paikasta. Vapauden kääntöpuolena on kuitenkin sen mukanaan tuoma jatkuva tavoitettavuuden vaatimus ja työn pirstaloituminen, josta saattaa nopeasti muodostua ongelma varsinkin keskittymiskykyä vaativille tietotyöntekijöille, kun työ ja vapaa-aika eivät enää sekoitu vain ajatuksissa, vaan nopeaa reagointia työasioissa edellytetään myös varsinaisen työajan ulkopuolella. Vastavuoroisesti myös työnantajalta odotetaan entistä enemmän joustoja, jotta jatkuvan tavoitettavuuden vastapainoksi työntekijällä säilyisi työmotivaatio ja tosiasiallinen mahdollisuus lepoon.

Erilaisia joustomahdollisuuksia on lainsäädännöstä riippumatta sovellettu työpaikoilla jo vuosia. Työaikalainsäädäntö on pitkään laahannut vauhdilla muuttuneen työelämän jäljessä, mutta helpotusta tilanteeseen saadaan vuodenvaihteessa, kun 1.1.2020 astuu voimaan uusi työaikalaki, jonka tarjoamia joustomahdollisuuksia olemme esitelleet blogissamme. Onko pitkään odotettu lainsäädännönkin tarjoama joustavuus kuitenkaan aina työntekijän edun mukainen ratkaisu? Entä onko joustavan työaikamallin käyttöönotto työnantajalle ylipäätään kannattavaa?

Uusien työaikamallien käyttöönoton riskit työantajalle

Työnantajan päätösvallassa on se, minkälaisia joustomahdollisuuksia se työntekijöilleen tarjoaa – vai tarjoaako ollenkaan. Työnantaja saa itse arvioida, voisiko hänen tarjoamaansa työhön soveltua jokin joustomahdollisuuksista vaiko ei. Tärkeintä on kuitenkin muistaa se, että työnantajan tulee kohdella joustomahdollisuuksia harkittaessa työntekijöitään yhdenvertaisesti, eli tarjota samanlaista työtä tekeville samat mahdollisuudet työajan järjestelyyn.  Eri asia on se, että mikäli sovittu työaikamalli ei käytännössä toimi, sopimus työaikamallista voidaan irtisanoa kuitenkaan itse työsuhdetta päättämättä. Näin ollen työnantajan riski uusien työaikamallien käyttöönotossa on melko pieni, sillä työaikamallia koskevan sopimuksen irtisanominen ei edellytä lain irtisanomisperusteita, vaan se voidaan irtisanoa toimimattomaksi koettuna. Joustavaa työaikaa koskevia ehtoja ei siten tule kirjata itse työsopimukseen, vaan pitää nämä sopimukset erillisinä, jotta työnantaja säilyttää mahdollisuudet muutoksiin ja näin ollen voi minimoida tähän liittyvät riskit.

Työntekijälle myönnetty vapaus lisää vastuuta

Työntekijöiden näkökulmasta työantajan tarjoama mahdollisuus vaikuttaa itse siihen, milloin työtä tekee ja missä, voi olla avain työntekijän työtehokkuuden korkeimman potentiaalin saavuttamiseen, kun työ saadaan järjestettyä harmoniaan työntekijän elämän muiden osa-alueiden kanssa. Matkustelusta nauttiva työntekijä voi päästä reissuun helpommin työaikapankkiin kertyneiden tuntien käytön myötä. Liukumien käyttöönoton tai joustotyön myötä työntekijä voi helpommin huolehtia perhe-elämän velvoitteista ja hoitaa työtehtävät itselleen parhaiten sopivana aikana. Multitasking konseptina ei liity vain työtehtäviin, vaan myös työn ja vapaa-ajan vaatimusten välinen multitasking heikentää keskittymistä ja lisää stressiä, jolloin aivoille palauttavia taukoja ei päivään synny. Olemme yleensä tehokkaimpia keskittyessämme yhteen asiaan kerrallaan.

Vapaus lisää kuitenkin vastuuta. Uudenlaisen työaikamallin käyttöönotto tarkoittaa useimmissa tapauksissa  sitä, että työntekijän itsensä johtamisen tärkeys korostuu, kun vanhanaikaisten, työantajan asettamien tiukkojen raamien sijaan työntekijän tulee sekä luoda itse nämä raamit että myös pysyä niissä.  Työntekijän tulee itse tunnistaa hänelle itselleen parhaiten toimivat keinot taata aivoilleen sopivat palautumisjaksot, ylläpitää riittävä keskittymiskyky ja vireystila sekä minimoida työntekoa haittaavat häiriötekijät. Kaikille ja kaikkeen työhön ei tällainen järjestely kuitenkaan sovi, minkä vuoksi joustoja tulisi käyttää lähinnä silloin, kun niistä kumpuava työntekijöiden lisääntynyt motivaatio näkyy sekä työn tuloksessa että työntekijän sitoutumisessa työhönsä.

Vaikka työajan joustaessa työntekijän vastuu lisääntyy, esimiehen rooli ja johtamisen merkitys ei kuitenkaan vähene, päinvastoin. Esimerkiksi joustotyö edellyttää hyvinkin tarkkaa työnsuunnittelua, jotta töitä ei kasaannu työntekijälle liikaa tai liian vähän, sillä joustotyössäkin on sovellettava työaikalakia ja siten mahdolliset työnantajan luvalla tehdyt ylityöt on korvattava.

Uuden työaikamallin käyttöönoton onnistuminen edellyttää luottamusta työnantajan ja työntekijän välillä. Tulevaisuudessa riittävä työsuoritusarvioidaan sen laadun mukaan, ei toimistolla käytettyjen tuntien perusteella. Työnantajan on luotettava siihen, että työntekijä tekee työnsä sovitusti. Tällainen etunojainen luottamuksen ja vaikutusmahdollisuuksien antaminen työntekijälle lisää tämän motivaatiota ja parhaimmillaan palkitsee samalla työnantajan, joka joustavalla työaikamallilla voi teettää töitä nykyistä vapaammin yrityksen tarpeen mukaan. 2020-luvulla työpaikan tuottavuus ja tulokset eivät synny työntekijöiden läsnäolosta, vaan heidän motivaatiostaan ja työhyvinvoinnista.

Hannes Snellman järjesti 26.9.2019 toimistossaan työoikeusaamiaisen, jossa Hannes Snellmanin työoikeusryhmän asianajajien kanssa keskusteltiin kirjoitusta yksityiskohtaisemmin uuden työaikalain tarjoamista joustomahdollisuuksista ja erilaisista työaikamallivaihtoehdoista konkreettisten esimerkkien kautta. Lisäksi aivotutkija Minna Huotilainen kertoi siitä, miten näitä uuden työaikalain tarjoamia työkaluja tulisi parhaiten hyödyntää työn tekemisen tehokkuuden ja työntekijän jaksamisen näkökulmasta.

Hannes Snellmanin työoikeustiimi avustaa kaikissa työoikeudellisissa kysymyksissä, mukaan lukien yleinen ja transaktioihin liittyvä työoikeudellinen neuvonanto, sopimusasiat sekä työoikeudelliset riita-asiat. Tarjoamme jatkuvaa käytännön tukea asiakkaillemme niin kotimaassa kuin ulkomailla. Mikäli teillä on työoikeuteen tai uuteen työaikalakiin liittyviä kysymyksiä, ottakaa yhteyttä tiimiimme.

Brief summary in English [1]

The increasing digitalisation has made it possible for work to be performed regardless of time and place. On the downside, the progress has resulted in a growing demand to be available around the clock. The line between work and personal life is blurring, and so far the working hours legislation has failed to meet the requirements set especially for knowledge work. In fact, employees may only reach their highest potential when there is a balance and harmony between work and personal life, for the pursuit of which Finland is introducing a new act, which offers useful tools for this purpose. Along with more freedom, the new flexible work arrangements provided by the act give employees more responsibility over their self-management. Consequently, when introducing these new arrangements, mutual trust is essential. The new Working Hours Act will enter into force in January 2020 along with all the different flexible work arrangements. An overview of the new options is found in one of our earlier blog posts.

On 26 September 2019, Hannes Snellman organised an Employment Law Breakfast, where the flexible options of the new Working Hours Act were discussed in greater detail and with concrete examples. Furthermore, neuroscientist Minna Huotilainen offered insight on how the new tools could be best utilised to fuel work performance as well as to nurture employee experience and well-being.