Post-Employment Non-Competition Obligations to Become Subject to Compensation - 3 Key Things to Know About the Change in Legislation

Authors: Heidi Kärki (Senior Associate) and Camilla Heikkinen (Associate Trainee)

Please read the translation in English at the end of the article.

Työsuhteen jälkeisistä kilpailukielloista tulossa maksullisia –  3 tärkeintä seikkaa, jotka lain muutoksesta tulee tietää

Kilpailukieltoja koskeva sääntelyä ehdotetaan uudistettavaksi vuoden 2022 alusta. Tämä edellyttää työnantajalta toimia niin nykyisten kuin tulevienkin kilpailukieltojen arvioimiseksi. Taustana uudistukselle on kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän mukaan se, että kilpailukieltoja käytetään usein työsopimuksen vakioehtona, ilman työsopimuslaissa edellytetyn erityisen painavan syyn olemassaolon selvittämistä, mikä ei vastaa säännöksen tarkoitusta. Tästä on seurannut tarve tiukentaa sääntelyä ja ehkäistä työsopimuslaissa säädettyjen edellytysten vastaisten kilpailukieltosopimusten tekemistä​. Olemme koonneet alle tiivistetysti muutoksen keskeisimmät vaikutukset ja nostaneet esille asiat, joita yrityksissä kannattaa huomioida.

  1. Korvausta kilpailukieltoajalta

Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus maksaa korvausta kilpailukieltoajalta kaikista kilpailukielloista. Mikäli kilpailukielto on kestoltaan enintään 6 kuukautta, on korvausvelvollisuus vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta ennen työsuhteen päättymistä. Mikäli kilpailukielto on tätä pidempi, on korvausvelvollisuus vähintään 60 prosenttia työntekijän palkasta. Työntekijän työsuhteen jälkeinen kilpailukielto saa olla edelleen enintään vuoden mittainen. Korvaus maksetaan rajoitusaikana palkanmaksukausittain, ellei toisin sovita työsuhteen päättymisen jälkeen.

  2. Pakollinen irtisanomisaika

Ehdotuksen mukaan työnantajalla olisi mahdollisuus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta ja kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei siten voisi päättää työsuhteen päättymisen hetkellä, vetoaako se kilpailukieltoon, vaan kilpailukieltosopimus tulee irtisanoa noudattaen kilpailukieltoajan pituista irtisanomisaikaa. Työnantajan tulee myös irtisanoa kilpailukieltosopimus ennen kuin työntekijä on päättänyt työsopimuksensa, eli esimerkiksi ennen kuin työntekijä antaa irtisanomisilmoituksen. Irtisanomisajalla mahdollisuutta kilpailukieltosopimuksen irtisanomiseen ei enää ole. Irtisanomismahdollisuus on tarkoitettu tilanteisiin, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuu työsuhteen aikana siten, ettei kilpailukiellolle ole enää perusteita. Irtisanomisen johdosta kilpailukieltosopimus ja siihen liittyvät molempien osapuolten velvoitteet lakkaavat olemasta voimassa irtisanomisajan päätyttyä.

  3. Siirtymäaika vanhojen kilpailukieltosopimusten osalta

Siirtymäaikana 1.1. -31.12.2022 työnantajalla on mahdollisuus irtisanoa ennen uuden lain voimaantuloa solmittu kilpailukieltosopimus ilman irtisanomisaikaa​. Mikäli kilpailukieltosopimusta ei tuona aikana irtisanota, ja kilpailunrajoitusaika jatkuu siirtymäajan yli, on työnantajan maksettava korvaus yli menevältä osalta​. Korvausvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos vanhassa kilpailukieltosopimuksessa on sovittu kohtuullisesta korvauksesta, jonka maksaminen on aloitettu ennen lain voimaantuloa. Tällöin korvaus maksetaan vanhan lainsäädännön mukaisesti.

Millä ehdoin kilpailukieltosopimuksia saa käyttää?

Kilpailukieltojen tarkoitus on estää yritystoiminnan kannalta keskeisten liikesalaisuuksien tai henkisen pääoman päätyminen kilpailijoiden hyödynnettäväksi. Kilpailukieltoja käytetään yleisesti yrityksen johtotehtävissä olevien, sekä myynti- ja tuotekehityksen parissa työskentelevien työntekijöiden kanssa. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan solmia vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä, eikä tähän ole tulossa muutosta. Työsuhteen päättymisen jälkeinen kilpailukielto saa olla pituudeltaan korkeintaan 12 kuukautta. Kilpailukieltosopimusten käyttö on työsopimuslain säännöksin pyritty rajaamaan vain tilanteisiin, joissa työnantajalla on todellinen tarve suojata liikesalaisuuksiaan rajoittamalla työntekijän oikeutta solmia työsopimus tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen.

Entä toimitusjohtajat?

Työsopimuslaki ja siten myöskään kilpailukieltoja koskeva sääntely ei sovellu toimitusjohtajiin. Muutoksia toimitusjohtajan mahdolliseen kilpailukieltoehtoon ei siis ole tarpeen tehdä.

Mihin kiinnittää nyt huomiota?

Lakiuudistuksen myötä yrityksessä on hyvä tarkastella työntekijöille asetettujen kilpailukieltosopimusten tarvetta, ja arvioida mm. seuraavaa: 1) onko liikesalaisuuksia mahdollista suojata jollain muulla tavoin kilpailukieltosopimusten sijaan, 2) onko tarvetta irtisanoa joitain kilpailukieltosopimuksia, sekä 3) päivittää työsopimukset vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Työoikeustiimimme neuvoo mielellään näissä tilanteissa.

Työoikeusasiantuntijamme keskustelevat blogitekstin aiheesta laajemmin tulevassa webinaarissamme 19.11.2020. Voit lukea lisätietoa webinaarin ohjelmasta, sekä ilmoittautua kuuntelemaan tästä.

Post-Employment Non-Competition Obligations to Become Subject to Compensation - 3 Key Things to Know About the Change in Legislation

Regulation on non-competition obligations is proposed to be renewed as of the beginning of 2022. This will require employers to take action to assess both current and future non-competition obligations. The use of non-competition agreements was investigated by a committee, which found that non-competition clauses are often used as a standard without assessing the existence of a particularly weighty reason within the meaning of the Finnish Employment Contracts Act, and this is not in line with the provisions of the Act. As a result, there is a need to tighten the regulation and prevent the conclusion of non-competition agreements that are not in accordance with the requirements provided in the Act. We have summarised below the main impacts of the reform and highlighted certain aspects that companies should consider.

  1. Compensation for the Restrictive Period

Going forward, employers will be obligated to pay compensation for the restrictive period of all non-competition obligations. If the duration of the non-competition obligation is a maximum of six months, at least 40 % of the pay preceding the termination of the employment must be paid to the employee. If the duration of the non-competition obligation is longer than this, the amount of compensation will be at least 60 per cent of the pay preceding the termination of employment. Under the new regulation, the maximum duration of the post-employment restrictive period of an employee will remain at 1 year. The compensation must be paid every pay period during the restrictive period, unless otherwise agreed after the termination of employment.

  2. Compulsory Notice Period

According to the proposed legislation, employers will have the possibility to terminate non-competition agreements observing the notice period, the length of which must be at least one-third of the length of the restrictive period and in any case no less than two months. Thus, the employer cannot decide in connection with the expiry of the employment relationship whether they are going to invoke the non-competition clause, but instead, the non-competition agreement must be terminated in accordance with the notice period corresponding to the length of the restrictive period. The employer must also terminate the non-competition agreement before the employee has terminated their employment relationship, for example before the employee gives their notice of termination. It is not possible to terminate the non-competition agreement during the notice period. The possibility to terminate the non-competition agreement is intended for situations where the circumstances and the need for a non-competition agreement change during the employment in such a way that there are no grounds for having the non-competition clause anymore. As a result of the termination, the non-competition agreement and the parties’ obligations arising therefrom end after the notice period.

  3. Transition Period

During the transition period, i.e. 1 January – 31 December 2022, employers have a right to terminate non-competition agreements concluded prior to the entry into force of the new law without any notice period. If a non-competition agreement is not terminated during the transition period and the restrictive period continues thereafter, the employer must pay compensation for the part of the restrictive period that continues after 31 December 2022. However, there is no obligation to pay compensation if it has been agreed in the existing non-competition agreement that the employer is obligated to pay reasonable compensation to the employee and the payment of such compensation has begun before the entry into force of the new legislation. In such case, the compensation will be paid in accordance with the previous legislation.

Under What Conditions May Non-Competition Agreements Be Used?

The purpose of non-competition agreements is to prevent an employer’s important trade secrets or intellectual property from being used by competitors. Non-competition clauses are commonly used in employment contracts that are concluded with employees working in management, sales, or product development. According to the Employment Contracts Act, non-competition agreements may be concluded only for a particularly weighty reason related to the operations of the employer or to the employment relationship, and this is not subject to change under the new legislation. After the termination of employment, the restrictive period imposed by the non-competition clause may be a maximum of 12 months. The aim of the provisions of the Employment Contracts Act is to limit the use of non-competition agreements to situations where there is an actual and justified reason to protect the employer’s trade secrets by restricting the employee’s right to conclude an employment contract or to otherwise engage in competing operations following the termination of employment.

What About CEOs?

The Employment Contracts Act, and thus also the regulation on non-competition obligations, does not apply to CEOs. It is therefore not necessary to make any changes to the possible non-competition clauses of CEOs.

Key Takeaways

Due to the legislative amendment, employers should evaluate the necessity of non-competition agreements and assess, for example, 1) whether their trade secrets can be protected in some other way than by non-competition agreements, 2) whether there is a need to terminate any non-competition agreements, and 3)  whether there are employment contracts that need to be updated so as to correspond to the new legislation. Hannes Snellman’s Employment team will be happy to help with any related questions.

Our employment law experts will be speaking more about this topic in our upcoming webinar on 19 November 2020. For more information and to register, please visit here.