How Long Can an Employer Take to Harmonise the Terms of Employment After the Transfer of a Business? – Supreme Court Ruling KKO 2024:9

Author: Heidi Kärki

Please read the translation in English at the end of the article.

Kuinka pitkän ajan työnantaja voi käyttää työehtojen harmonisointiin liikkeen luovutuksen jälkeen? – KKO 2024:9

Korkein oikeus antoi tammikuussa 2024 ratkaisun koskien työehtojen harmonisointiaikaa liikkeen luovutuksen jälkeen. Korkeimman oikeuden ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko työnantajana toiminut sairaanhoitopiiri noudattanut työsopimuslain edellyttämää tasapuolisen kohtelun vaatimusta, kun se oli yli viiden vuoden ajan maksanut sairaanhoitopiirin palveluksessa olleelle ensihoitajalle alempaa palkkaa kuin liikkeen luovutuksella sen palvelukseen siirtyneille samaa tai samankaltaista työtä tehneille ensihoitajille, eikä palkkaeroa ollut tuona aikana saatu poistettua. Käräjäoikeus ja hovioikeus tuomitsivat sairaanhoitopiirin maksamaan syntyneen palkkaeron työntekijälle, mutta korkein oikeus päätyi päinvastaiseen ratkaisuun.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Tällä tarkoitetaan muun muassa sitä, että työpaikalla ei saa esiintyä perusteettomia palkkaeroja samaa työtä tekevien välillä. Kun työnantajan palvelukseen siirtyy liikkeen luovutuksella työntekijöitä niin sanottuina vanhoina työntekijöinä, työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät uudelle työnantajalle sellaisinaan. Tällaisessa tilanteessa saattaa syntyä eroja työntekijöiden palkkojen ja etuisuuksien välille.

Liikkeen luovutuksen tapahduttua työnantajan on ryhdyttävä harmonisoimaan eli yhtenäistämään uusien ja jo aiemmin palveluksessaan olleiden työntekijöiden työsuhteiden ehtoja. Liikkeen luovutus on hyväksyttävä syy palkkaerojen muodostumiseen työpaikalla, mutta uuden työnantajan tulee kuitenkin harmonisoida uusien ja vanhojen työntekijöiden työsuhteiden ehdot kohtuullisessa ajassa.

Kyseisessä tapauksessa sairaanhoitopiiri oli ryhtynyt noudattamaan kaikkien työntekijöiden kanssa työehtosopimuksen palkkausperusteita heti uuden työehtosopimuskauden alettua, jolloin työntekijöiden tehtäväkohtainen palkkaus on määräytynyt yhdenmukaisesti. Liikkeen luovutuksella siirtyneille työntekijöille oli maksettu tehtäväkohtaisen palkan lisäksi rekrytointilisän nimellä olevaa palkanlisää, jotta heidän palkkansa olivat pysyneet luovutusta edeltävällä tasolla. Sairaanhoitopiiri oli myös aloittanut konkreettiset palkkojen harmonisointiin tähtäävät toimet noin kaksi ja puoli vuotta liikkeen luovutuksen jälkeen tekemällä harmonisointisuunnitelman. Suunnitelma ja työntekijäpuolen kanssa käydyt keskustelut olivat johtaneet harmonisointiohjelmaan, jonka mukaisesti palkkaeroja oli ryhdytty pienentämään. Palkkaeroja ei kuitenkaan saatu poistettua kokonaan viidessä ja puolessa vuodessa. Työnantaja oli pyrkinyt pienentämään palkkaeroja työehtosopimuskausittain tapahtuvin neuvotteluin, mitä korkein oikeus piti ymmärrettävänä sairaanhoitopiirin taloudellisten voimavarojen rajallisuuden vuoksi.

Aiemman oikeuskäytännön mukaan kohtuullinen aika työsuhteiden ehtojen harmonisoinnille on ollut arviolta kaksi vuotta työntekijöiden siirtymisestä. Nyt annetussa korkeimman oikeuden ratkaisussa 2024:9 todetaan kuitenkin, ettei mitään täsmällistä kahden vuoden enimmäisaikaa voida johtaa aiemmasta oikeuskäytännöstä, vaan kohtuullinen aika tulee arvioida kussakin tapauksessa erikseen tapauksen olosuhteet huomioon ottaen.

Vaikka työnantajana toiminut sairaanhoitopiiri ei ollut ryhtynyt mihinkään harmonisointitoimiin kahden vuoden aikana, eikä palkkaeroja ollut vielä saatu poistettua viisi ja puoli vuotta luovutuksen jälkeen, päätyi korkein oikeus nyt käsiteltävänä olevassa ratkaisussa siihen, että sairaanhoitopiirin harmonisointiohjelmaan johtaneita toimia voidaan pitää riittävinä. Sairaanhoitopiirin ei katsottu laiminlyöneen velvollisuuksiaan pyrkiä mahdollisuuksiensa mukaan poistamaan palkkaerot eikä siten menetelleen vastoin työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Olennaista ratkaisussa oli se, että mitään täsmällistä aikaa palkkojen ja työsuhteen ehtojen harmonisoinnille ei liikkeen luovutuksen jälkeen ole, vaan kohtuullinen aika arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Työsuhteiden etuja ja palkkaeroja ei siis välttämättä tarvitse saada harmonisoitua kahden vuoden sisällä liikkeen luovutuksesta. Työnantajan on kuitenkin hyvä ryhtyä harmonisointiin tähtääviin toimiin heti liikkeen luovutuksen tapahduttua ja vähintäänkin osoittaa tehneensä suunnitelman ja ryhtyneensä konkreettisiin toimiin asian hoitamiseksi.  

How Long Can an Employer Take to Harmonise the Terms of Employment After the Transfer of a Business? – Supreme Court Ruling KKO 2024:9

The Supreme Court of Finland issued a ruling in January 2024 regarding the time frame for harmonising the terms of employment after the transfer of a business. The question before the Supreme Court was whether the employer, in this case a hospital district, had adhered to the requirement of equal treatment under the Employment Contracts Act. For more than five years, the hospital district had been paying a paramedic employed by the hospital district a lower salary than that paid to paramedics who had performed the same or similar work and who had been transferred to the hospital district in connection with the transfer of a business, and the difference in salary had not been rectified during that period. While the District Court and the Court of Appeal ordered the hospital district to pay the employee the difference in pay, the Supreme Court reached an opposite conclusion.

Pursuant to Section 2 of Chapter 2 of the Employment Contracts Act, employers are obligated to treat employees equally. This means, among other things, that there are no unjustified differences in pay between employees performing the same work within the workplace. When employees are transferred to the employer as so-called old employees, the rights and obligations arising from the employment relationship are transferred as such. Consequently, variations in pay and benefits may arise in such situations.

Once the transfer of a business has taken place, the employer must harmonise the terms of employment of new and old employees. The transfer of a business is an acceptable reason for wage differences in the workplace, but the new employer must still harmonise the terms of employment of new and existing employees within a reasonable period.

In the case at hand, the hospital district had started to apply the provisions of the collective agreement pertaining to pay to all employees immediately after the new collective agreement period started, wherefore the job-specific pay for all employees had been uniformly determined. However, it was agreed that employees transferred through the transfer of a business would be paid, in addition to their job-specific pay, an additional payment labelled as a recruitment supplement to ensure that their salaries remained at the same level as before the transfer. The hospital district had also initiated concrete actions aimed at harmonising salaries approximately two and a half years after the transfer of a business by creating a harmonisation plan. The plan and discussions with employees had led to a harmonisation programme under which the reduction of the pay gap had been undertaken. However, despite these efforts, the wage differences had not been eliminated within five and a half years. The employer had attempted to reduce the wage gap through negotiations during each collective agreement period, which the Supreme Court found understandable given the limited financial resources of the hospital district.

According to previous case law, a reasonable time to harmonise the terms of employment has been estimated to be approximately two years from the employees’ transition. However, the present Supreme Court ruling KKO 2024:9 states that no precise maximum period of two years can be derived from previous case law. Instead, the reasonable time should be assessed in each case individually, taking into account the circumstances of the specific case.

Although the hospital district acting as the employer had not taken any harmonisation measures within two years and the salary differences had not yet been eliminated even five and a half years after the transfer, the Supreme Court concluded in the present ruling that the measures taken by the hospital district resulting in the harmonisation programme could be considered sufficient. The hospital district was not considered to have neglected its obligations to strive, to the best of its abilities, to eliminate salary disparities and thus did not act contrary to the requirement of equal treatment of employees.

The key point of the ruling was that there is no precise time limit for harmonising salaries and the terms of employment after the transfer of a business. Instead, ‘reasonable time’ must be assessed on a case-by-case basis. Therefore, it is not necessarily required to harmonise the benefits and salary disparities within two years of the transfer of a business. Nevertheless, employer should take steps towards harmonisation as soon as a transfer takes place and, at the very least, demonstrate that it has made a plan and taken concrete steps to address the issue.