Employers – Here Are Five Important Things to Note When Kicking Off the New Year

Authors: Irene Vuollet (Associate Trainee) and Anna Nyberg (Associate)

Please read the translation in English at the end of the article.

Työnantajat – tässä viisi tärkeää nostoa uuteen vuoteen

Uuden vuoden pyörähtäessä käyntiin on hyvä hetki huomioida päättyneen vuoden käänteet työoikeuden saralla. Loppuvuodesta ei säädetty uusia työoikeudellisia lakeja, mutta sen sijaan annettu oikeuskäytäntö sisältää oikeusohjeita, joista jokaisen työnantajan olisi hyvä olla tietoinen. Olemmekin Hannes Snellmanin työoikeustiimissä koonneet työoikeuden ja HR-asioiden parissa työskenteleville muistilistan syksyn tärkeimmistä asioista, jotka on hyvä pitää muistissa käynnistellessä vuotta 2024.

1. Kansallinen ilmoittajansuojelulaki tuli voimaan 1.1.2023. Organisaatioissa, joissa työskentelee säännöllisesti 50–249 työntekijää, ilmoituskanava on pitänyt ottaa käyttöön viimeistään 17.12.2023. Ilmoittajansuojelulain velvoitteet koskevat myös alle 50 työntekijän yrityksiä, mikäli yrityksellä on vapaaehtoinen sisäinen ilmoituskanava, jonka on tarkoitus vastaanottaa ilmoittajansuojalaissa tarkoitettuja ilmoituksia.
2. Työttömyysturvalainsäädäntö todennäköisesti uudistuu keväällä 2024. Muiden muutosten ohella esimerkiksi lomakorvaus tullaan todennäköisesti jaksottamaan, eikä tänä aikana makseta työttömyystukea.
3. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2023:76 arvoitiin työnantajan oikeutta muuttaa työaikajärjestelyä suhteessa työsopimusten kirjauksiin. Ratkaisussa katsottiin, että valtaosassa arvioitavia työsuhteita työnantaja ei olisi saanut tehdä muutoksia, sillä työsopimuksissa oli sovittu nimenomaisesta työaikajärjestelystä. Missä määrin teidän työntekijöidenne työsopimukset sallisivat työaikajärjestelyn yksipuolisen muuttamisen?
4. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2023:83 vahvistettiin turvaamistoimen käytön mahdollisuus työsuhteen jälkeen tapahtuneessa kilpailukiellon rikkomuksessa. Ratkaisu lisää työnantajan mahdollisuuksia varmistaa kilpailukiellon noudattaminen.
5. Hovioikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja rikkoi työn tarjoamisvelvollisuuttaan tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottua työntekijää kohtaan tarjoamalla tehtäviä sisäisesti yhtiön toiselle, yhteistoimintaneuvotteluiden ulkopuolella olevalle henkilölle. Tehtävää olisi kuulunut tarjota irtisanotulle työntekijälle. Korvaukseksi laittomasta irtisanomisesta tuomittiin 20 kuukauden palkka.

Hannes Snellmanin työoikeustiimi auttaa mielellään missä tahansa työoikeuteen liittyvässä asiassa, kun palaatte lomiltanne! Hyvää uutta vuotta!

Employers – Here Are Five Important Things to Note When Kicking Off the New Year

As the new year rolls in, it is a good time to take note of some employment law related key takeaways from the past year. At the end of the year, no relevant laws were enacted. However, new case law set out legal guidelines that every employer should be aware of. Hannes Snellman’s Employment Team has prepared a list of some important matters for those working with employment law and HR to be aware of when starting the new year.

1. The national Whistleblower Act entered into force on 1 January 2023. Organisations that regularly employ 50–249 employees should have set up a whistleblower channel by 17 December 2023. The obligations under the Whistleblower Act also apply to companies that regularly employ less than 50 employees, if the company has a voluntary internal reporting channel that is intended to receive notifications referred to in the Whistleblower Act.
2. The unemployment benefit legislation is likely to be amended in the spring of 2024. Among other things, holiday compensation is likely to be periodised, which would postpone the payment of the daily unemployment allowance.
3. In the case KKO:2023:76, the Finnish Supreme Court assessed the employer’s possibility to amend an applied working time arrangement in the light of the terms of the employment agreement. In this case, the court ruled a vast majority of the amendments to be unlawful as the employment agreements included a clause on a specific working time arrangement. To what extent would your employees’ employment agreements allow you to unilaterally amend working time arrangements?
4. In the case KKO:2023:83, the Finnish Supreme Court confirmed the right to use interim measures in case of a former employee’s breach of a non-competition obligation. The ruling increases the employer’s possibilities to ensure compliance with non-competition obligations.
5. In a recent Court of Appeal ruling, the employer was deemed to have neglected its statutory obligation to offer work to an employee whose employment was terminated on collective grounds by offering a position internally to another employee who was not under the threat of redundancy and whose previous work tasks significantly differed from his new tasks. In this case, the compensation for groundless termination of employment was deemed to be 20 months’ salary.

Hannes Snellman’s Employment Team is happy to assist you in any employment law related questions you may have when you return from your holiday! Happy new year!