Employer — Do You Know How Soon You Need to React to Employee Misconduct? (Available in Finnish)

Authors: Marlene Suominen (Associate Trainee) and Risto Ojakoski (Associate)

Työnantaja – tiedätkö, kuinka pian työntekijän rikkeeseen on reagoitava?

Usein törmää sellaiseen väärinkäsitykseen, että irtisanominen pitäisi suorittaa jonkin tietyn määräajan sisällä. Tämä pätee kuitenkin vain työsuhteen purkuun (eli työsuhteen päättämiseen ilman irtisanomisaikaa), joka on toimitettava kahden viikon kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkuperusteesta. Irtisanomisen kohdalla laissa todetaan vain, että irtisanomisperusteeseen on vedottava ”kohtuullisessa ajassa” siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomiseen oikeuttavasta teosta tai laiminlyönnistä. Se, mikä voidaan katsoa kohtuulliseksi ajaksi, on tapauskohtaista, mikä käy hyvin ilmi korkeimman oikeuden tuoreesta ratkaisusta KKO 2021:9.

Mistä kohtuullinen aika lasketaan?

Kohtuullinen aika lasketaan siitä, kun työnantaja sai tiedon rikkeestä. Kun kyse on toistuvasta tai jatkuvasta rikkomuksesta, lasketaan kohtuullinen aika puuttua tilanteeseen siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon viimeisimmästä rikkeestä, johon irtisanomisen perusteena vedotaan.

Tässä yhteydessä on hyvä muistaa, että työntekijän rike on harvoin suoraan niin vakava työsuhteen velvollisuuksien rikkominen, että se oikeuttaisi suoraan työntekijän irtisanomiseen. Pääsääntöisesti työntekijä voidaankin irtisanoa rikkeen perusteella vain, jos saman tai samankaltaisen rikkomuksen takia työntekijälle on annettu aiemmin varoitus ja näin tilaisuus korjata menettelynsä. Työnantajan tulee tässä yhteydessä huomioida myös työpaikan asiaa koskeva käytäntö.

Kuinka pitkä aika voi olla kohtuullinen?

Se, mikä kulloinkin katsotaan kohtuulliseksi reagointiajaksi, perustuu oikeuskäytäntöön ja tapauskohtaiseen harkintaan. Vallitsevan oikeustilan perusteella työnantajalla on vähintäänkin muutama viikko aikaa selvittää rikkeeseen liittyvät tosiasiat ja harkita, onko irtisanomiselle riittävät perusteet. Tapauksessa KKO 1989:95 korkein oikeus katsoi, ettei ollut työntekijälle kohtuullista, että irtisanominen toimitettiin vasta noin 1,5 kuukautta irtisanomisperusteen ilmenemisen jälkeen, koska mitkään tapauksessa käsillä olleet seikat eivät puoltaneet näin pitkää harkinta-aikaa. Tämän perusteella jo 1,5 kuukauden mittainen harkinta-aika edellyttäisi siis jonkinlaisia erityisiä perusteita ollakseen kohtuullinen.

Tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:9 korkein oikeus vahvisti kuitenkin, että pitkäkin reagointiaika voi olla kohtuullinen, kun se on tarpeen työntekijästä johtuvasta syystä tai muiden vallitsevien olosuhteiden vuoksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle harkitsevansa tämän irtisanomista, ja työntekijä oli kutsuttu työsopimuslain edellyttämään kuulemistilaisuuteen kaksi viikkoa sen jälkeen, kun työnantaja oli saanut tiedon työntekijän laiminlyönneistä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä. Kuulemistilaisuutta jouduttiin siirtämään kahdesti työntekijän sairastumisen takia, mutta joka kerta kuulemistilaisuudelle varattiin heti samassa yhteydessä uusi ajankohta. Työnantaja ei suostunut siirtämään tilaisuutta enää kolmatta kertaa, vaan sen sijaan työntekijä irtisanottiin ilman kuulemista reilu 3,5 kuukautta irtisanomisperusteen ilmenemisen jälkeen. Korkein oikeus katsoi kuitenkin irtisanomisen tapahtuneen kohtuullisen ajan puitteissa, koska työnantaja ei ollut missään vaiheessa luopunut vetoamasta irtisanomisperusteeseen, eikä työntekijä ollut voinut saada tällaista käsitystä työnantajan toiminnasta.

Kuten kohtuullista aikaa käsittelevästä ratkaisusta KKO 2021:9 ilmenee, työntekijän kuulemiseen tarvittava aika voi vaikuttaa merkittävästikin kohtuullisen ajan pituuteen. Työntekijälle on varattava kohtuullinen valmistautumisaika kuulemistilaisuuteen ja hänellä tulee halutessaan olla mahdollisuus hankkia avustaja. Lisäksi saattaa olla tarpeellista siirtää kuulemistilaisuutta työntekijän oikeuksien toteutumiseksi.

Kohtuullisen ajan määräytyminen on tapauskohtaista

Kuten edellä on todettu, ei ole mahdollista antaa tarkkaa aikaa sille, missä puitteissa irtisanominen tulee toimittaa, vaan kohtuullinen aika vaihtelee tapauskohtaisesti. Nyrkkisääntönä voidaan kuitenkin pitää sitä, että työnantajalla on vähintään muutama viikko aikaa harkita irtisanomista, tehdä taustaselvitystä, kuulla työntekijää ja tehdä päätös asiassa. On luonnollisesti myös työntekijän etujen mukaista, että työnantaja ei tee näissä asioissa hätiköityjä päätöksiä. Pidempikin aika näiden toimien toteuttamiseen voi tapauskohtaisesti arvioiden olla kohtuullinen erityisesti silloin, kun se on perusteltua työntekijän kuulemisen tai työntekijän muun tärkeän oikeuden turvaamiseksi. Onhan johdonmukaista, että pyrkimys turvata työntekijän oikeuksien toteutuminen ei kostaudu työnantajalle niin, että siitä aiheutuva irtisanomisen viivästys katsottaisiin kohtuuttomaksi. Tämä huomioiden työnantajan on kuitenkin syytä kiinnittää erityistä huomiota viestintään, ettei työntekijälle voi perustellusti syntyä sellaista käsitystä, että työnantaja olisi luopunut irtisanomisaikeestaan.