News & Views

5 Questions and Answers for Employer Considering Lay-Off or Dismissal of Employees (Available in Finnish)

18 May 2020

Authors: Risto Ojakoski, Susanna Hernberg and Johanna Haltia-Tapio

5 kysymystä ja vastausta työnantajalle, joka harkitsee työntekijöiden lomauttamista tai irtisanomista

Työoikeuden lounaswebinaarisarjan blogi

Osa 2: Henkilöstövähennykset 

Hannes Snellman järjesti 13.5.2020 lounaswebinaarin, jossa käsittelimme sitä, mitä työnantajan tulisi ottaa huomioon, kun hän harkitsee työntekijöiden lomauttamista tai irtisanomista. Kerroimme esimerkiksi, miten lomauttaminen toteutetaan käytännössä, millaisia perusteita tarvitaan työntekijöiden irtisanomisiin tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla sekä mitä yhteistoimintalaki edellyttää työnantajalta henkilöstöstä vähennettäessä. Lisäksi keskustelimme siitä, kuinka työnantajan tulee toimia ulkopuolisen työvoiman käytön suhteen tilanteessa, jossa työnantajalla on tarve vähentää omaa henkilöstään. Kokosimme alle muutamia kysymyksiä ja vastauksia webinaarimme aiheista:

1 Miten työnantaja voi jatkaa työntekijän lomautusta 90 päivän yli?

Monissa yrityksissä, joissa lomautuksiin on ryhdytty jo keväällä, tulee nyt kesää vasten ajankohtaiseksi miettiä, miten niitä voidaan tarvittaessa jatkaa. Määräaikaista lomautusta voidaan jatkaa uuden lomautusilmoituksen antamisella siinä, missä toistaiseksi voimassa oleva lomautus jatkuu automaattisesti, kun lomautuksen kestosta annetaan henkilöstölle uusi arvio. Jos 90 päivän rajapyykki on ylittymässä, tulee työnantajalla olla lomautuksen perusteeksi irtisanomisperustetta vastaavat tuotannolliset tai taloudelliset syyt. Tässä kohtaa on huomattava, että lomautusperusteen vaihtuessa työnantajan on annettava lomautuksen toteutuksesta henkilöstölle uusi selvitys ja siihen liittyvä kuulemismahdollisuus. Myös mahdolliset yhteistoimintaneuvottelut saattaa olla välttämätöntä käydä uudestaan, jos edellisissä neuvotteluissa tilannetta on käsitelty vain työn tilapäisen vähentymisen valossa.

2 Jos työnantaja harkitsee markkinointipäällikön irtisanomista tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla, pitääkö tälle ennen irtisanomista tarjota myös esimerkiksi avoimena olevaa assistentin tehtävää?

Työnantajalla on velvollisuus ennen irtisanomista selvittää, olisiko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Ensisijaisesti työntekijälle tulisi tarjota hänen työsopimustaan vastaavaa työtä, mutta mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, ulottuu työn tarjoamisvelvollisuus myös tehtäviin, joista työntekijän voidaan olettaa suoriutuvan ammattitaitonsa, koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella. Tällöin kyseeseen voi tulla myös työntekijän nykyistä tehtävää vähemmän vaativa työ, joka voi olla myös organisatorisesti ja palkkauksellisesti matalammalla tasolla.

3 Voiko työnantaja tehdä mitään päätöksiä ennen yhteistoimintaneuvotteluita?

Työnantaja, joka on yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä (eli työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää) ei saa tehdä päätöksiä, jotka voivat johtaa työvoiman vähentämiseen ennen yhteistoimintaneuvotteluiden käymistä. On myös huomioitava, ettei esimerkiksi emoyhtiö saa tehdä päätöksiä, jotka saattaisivat johtaa henkilöstövähennyksiin tytäryhtiössä, ennen kuin tytäryhtiössä on käyty tarvittavat yhteistoimintaneuvottelut.

4 Jos yhteistoimintaneuvottelut päättyvät aamupäivällä, voiko työnantaja ilmoittaa päätöksistä tai jopa aloittaa toimenpiteet iltapäivällä?

Yhteistoimintaneuvotteluiden tarkoituksena on lisätä henkilöstön osallistumismahdollisuuksia heitä koskevaan päätöksentekoon. Työnantaja ei saa tehdä neuvoteltavasta asiasta päätöstä ennen neuvotteluiden päättymistä. Sen sijaan laki ei aseta mitään aikarajaa sille, kuinka nopeasti neuvotteluiden jälkeen päätöksen voi tehdä. Työnantaja voi siis tehdä lopullisen päätöksen nopeastikin yhteistoimintaneuvotteluiden päättymisen jälkeen.

On kuitenkin tärkeää pitää mielessä, että jos päätöksistä ilmoitetaan tai toimenpiteisiin ryhdytään hyvin nopeasti neuvotteluiden jälkeen, voi olla kyseenalaista, onko päätökset neuvoteltavista asioista tehty tosiasiassa jo ennen neuvotteluiden päättymistä. Siksi on suositeltavaa, että työnantaja varaa päätöksentekoon riittävästi aikaa, jotta neuvotteluissa esitetyt näkökohdat tulisivat asianmukaisesti huomioiduiksi.

5 Voiko työnantaja jatkaa tai lisätä vuokratyövoiman käyttöä, vaikka omaa henkilöstöä jouduttaisiin vähentämään?

Vuokratyövoiman käyttö kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan liikkeenjohdolliseen päätäntävaltaan. Työnantaja voi näin ollen halutessaan päättää jatkaa tai jopa lisätä vuokratyövoiman käyttöä, vaikka se aiheuttaisi työnantajan oman henkilöstön työtehtävien olennaisen ja pysyvän vähenemisen, ja työnantaja joutuisikin samalla irtisanomaan omaa henkilöstöään tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtuen. Tämä kuitenkin edellyttää, että vuokratyövoiman käytön jatkamisen, siihen siirtymisen tai sen lisäämisen perusteena on aito liikkeenjohdollinen ratkaisu ja että järjestely on lisäksi pysyvä ja olennainen.

Vuokratyövoiman käytöllä ei kuitenkaan saa kiertää työsuhdeturvaa. Tällainen tilanne on käsillä esimerkiksi silloin, jos työnantaja ottaa takaisinottovelvoitteen ajaksi käyttöönsä vuokratyövoimaa ja palkkaa taas sen päättymisen jälkeen uusia työntekijöitä. Ennen päätöksentekoa tulee työnantajan huolehtia siitä, että mahdollinen yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvoite on asianmukaisesti täytetty. On myös huomioitava, että eri työehtosopimuksissa voi olla ulkopuolisen työvoiman käyttöön liittyviä rajoituksia, jotka saattavat esimerkiksi edellyttää, että työnantaja luopuu käyttämästään vuokratyövoimasta ennen oman henkilöstönsä irtisanomisia.

 

Blogikirjoituksessa esitetyt vastaukset ovat yleisiä oikeudellisia neuvoja. Yksittäisissä tilanteissa on aina huomioitava työpaikan ja toimialan yksilölliset olosuhteet. Hannes Snellmanin työoikeustiimi auttaa mielellään, kun harkitsette tilanteeseenne sopivia ratkaisuja.

Tämä lounaswebinaari oli osa työoikeuden kolmiosaista webinaarisarjaamme. Webinaarisarjan viimeinen osa järjestetään keskiviikkona 20.5.2020 klo 12:00-12:45, ja silloin käsittelemme yrityssaneeraus- ja konkurssitilanteita. Mitä oikeuksia ja velvollisuuksia työnantajalla on, ja mikä toisaalta on työntekijän asema näissä tilanteissa? Lue lisää webinaarista täällä.