Tekoälyasetuksen vaikutukset työpaikoilla – Mitä työnantajien on huomioitava?

Authors: Klaara Lähteenoja and Maria Aholainen

Tekoälyasetus on EU:n säädös, joka asettaa yhteiset pelisäännöt tekoälyjärjestelmien käytölle ja kehittämiselle. Sen tavoitteena on varmistaa, että tekoälyä käytetään turvallisesti ja vastuullisesti. Työnantajille tämä tarkoittaa, että heidän on varmistettava, että työpaikalla käyttöön otetut tekoälyjärjestelmät noudattavat asetuksen vaatimuksia.

Tekoälyasetus luokittelee tekoälyjärjestelmät riskin mukaan, ja suurin osa asetuksen velvoitteista kohdistuu nimenomaan suuririskisiin tekoälyjärjestelmiin. Osa henkilöstöhallinnon järjestelmistä katsotaan tulevaisuudessa suuririskisiksi tekoälyjärjestelmiksi, mutta kaikki työpaikalla käytettävät tekoälyratkaisut eivät kuulu tähän luokkaan. Suuririskisiin lukeutuvat järjestelmät, joissa tekoälyä käytetään rekrytoinnissa tai valintojen tekemisessä, kuten työhakemusten arvioinnissa ja seulonnassa. Niin ikään suuririskisiksi katsotaan myös järjestelmät, joissa tekoälyä käytetään päätöksenteossa, joka vaikuttaa työsuhteen ehtojen määrittelyssä, urakehityksessä tai työsuorituksen arvioinnissa, erityisesti jos ne vaikuttavat palkkaan, uraan tai työllistymiseen.

Kaikki henkilöstöhallinnon tekoälyjärjestelmät eivät kuitenkaan ole suuririskisiä. Kun tekoälyä käytetään rajallisten hallinnollisten tehtävien tekemiseen, kuten rajalliseen CV-analysointiin arvosanojen perusteella tai työpaikkailmoitusten laatimiseen, ne eivät yleensä ole suuririskisiä.

Tekoälyasetuksen soveltaminen alkoi 2.2.2025, kun ensimmäiset artiklat tulivat sovellettavaksi. Näihin kuuluvat tekoälylukutaitoa koskeva velvoite sekä kiellettyä tekoälyä koskevat käyttötapaukset. Pääosa tekoälyasetuksen velvoitteista tulee sovellettavaksi siirtymäajan jälkeen eli elokuussa 2026.

Miten suuririskiset tekoälyjärjestelmät vaikuttavat työpaikoilla?

Suuririskiset tekoälyjärjestelmät, kuten rekrytointialgoritmit ja suoritusarviointijärjestelmät, voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden urakehitykseen, palkankorotuksiin ja työsuhteen ehtoihin sekä siihen, tuleeko työnhakija valituksi työtehtävään.

Keskeinen haaste tekoälyjärjestelmien taustalla on syrjintä. Tekoälyjärjestelmät on koulutettu datalla, esimerkiksi vanhoilla työhakemuksilla ja CV-tiedoilla, joten ne voivat ylläpitää tai jopa vahvistaa historiallisia syrjinnän muotoja, jotka kohdistuvat esimerkiksi sukupuoleen tai tiettyihin ikäryhmiin. Lisäksi tekoälyjärjestelmät, joita käytetään työntekijöiden suorituskyvyn ja käyttäytymisen seurantaan, voivat heikentää työntekijöiden tietosuojaa ja yksityisyyden suojaa koskevia perusoikeuksia. Suomessa yhdenvertaisuuslaki ja laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta velvoittavat työnantajia edistämään yhdenvertaisuutta ja sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Velvoitteet ulottuvat myös tekoälyn käyttöön. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajien on arvioitava ja ehkäistävä käyttämiensä tekoälyjärjestelmien mahdolliset syrjivät vaikutukset.

Siten työnantajien on varmistettava, että työpaikalla hallitaan niin työoikeuden ja tietosuojalainsäädännön kuin myös tekoälyasetuksenkin soveltaminen samanaikaisesti, jotta tekoälyn käyttö sujuu oikeudenmukaisesti ja lainmukaisesti.

Tekoälyn käyttöönotto työpaikoilla ja työnantajien keskeiset velvoitteet

1. Tekoälylukutaito

Tekoälyasetuksen mukaisesti 2.2.2025 alkaen tuli voimaan yleinen, myös työnantajia koskeva tekoälylukutaidon varmistamista koskeva velvoite. Tekoälylukutaito tarkoittaa kykyä ymmärtää ja osata käyttää tekoälyjärjestelmiä vastuullisesti. Työnantajien on siten varmistettava, että henkilöstö saa riittävän koulutuksen, ohjeet ja osaamisen tekoälyn käytössä. Tämä edellyttää teknisen tietämyksen, kokemuksen ja koulutustarpeiden huomioimista. Työoikeudellisesti työnantajan on myös työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaan huolehdittava siitä, että työntekijät voivat suoriutua työstään myös teknologian kehittyessä, ja huomioitava teknologisen kehityksen vaikutukset työyhteisössä. Työnantajalla on velvollisuus varmistaa tekoälyjärjestelmien asianmukainen ja turvallinen käyttö. Tekoälylukutaidosta voit lukea tarkemmin täältä.

2. Vuoropuhelu ja muutosneuvottelut

Elokuusta 2026 alkaen tekoälyasetus velvoittaa työnantajia ilmoittamaan työntekijöiden edustajille ja asianomaisille työntekijöille, että heihin sovelletaan suuririskistä tekoälyjärjestelmää. Ilmoittaminen on tehtävä ennen suuririskisen tekoälyjärjestelmän käyttöönottoa tai käyttöä. Kuitenkin tekoälyjärjestelmän käyttöönotto voi jo nykyisen yhteistoimintalain perusteella olla vuoropuhelussa käsiteltäväksi tuleva asia henkilöstön osaamistarpeiden tai lain 12 §:n nojalla riippuen siitä, millaisesta tekoälysovelluksesta on kyse ja mikä sen käyttötarkoitus on. Niin ikään teknologisen kehityksen vaikutukset työyhteisössä tulee huomioida työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa.

Tilanteessa, jossa uuden teknologian käyttöönotto voisi vaikuttaa olennaisesti työntekijöiden asemaan, yhteistoimintalaki edellyttää muutosneuvottelujen käymistä vähintään 20 työntekijää työllistävässä työyhteisössä.

3. Tietosuojaselosteet ja vaikutustenarvioinnit

Tietosuojan näkökulmasta työnantajien on noudatettava tietosuoja-asetuksen mukaisia informointivelvollisuuksia ja päivitettävä tietosuojaselosteet, jos tekoälyn käyttö vaikuttaa henkilötietojen käsittelyyn. Jos tekoälyn avulla toteutettu henkilötietojen käsittely aiheuttaa merkittävän riskin työntekijöiden tai työnhakijoiden oikeuksille, työnantajan on suoritettava tietosuojaa koskeva vaikutustenarviointi.

Tekoälyn käyttö ei automaattisesti edellytä työntekijöiden suostumusta

Työntekijöiden suostumusta ei yleensä tarvita tekoälyn hyödyntämiseen. Suostumus ei myöskään sovellu kaikkiin tekoälyn käyttötapauksiin, sillä työntekijän suostumusta ei ole tarkoituksenmukaista pyytää esimerkiksi tekoälypohjaisen kameravalvonnan käyttöön. Lisäksi on huomioitava, että työntekijällä on oltava oikeus peruuttaa suostumus milloin tahansa.

Tapauskohtaisesti voi kuitenkin olla tekoälyn käyttötapauksia, joissa suostumus on ainoa vaihtoehto. Kyse on silloin tyypillisesti suuririskisestä tekoälystä, jota käytetään automaattiseen päätöksentekoon, ja päätöksellä on merkittävä vaikutus työnhakijaan tai työntekijään. Aina on syytä arvioida, soveltuisiko käyttötapaukseen suostumuksen sijasta jokin muu käsittelyperuste.

Kuka kantaa vastuun tekoälyn syrjivästä päätöksestä?

Tekoälyn käyttö voi johtaa syrjiviin päätöksiin, vaikka se ei olisi tarkoituksellista. Tämä voi tapahtua, jos algoritmit perustuvat vinoutuneeseen dataan. Esimerkiksi, jos rekrytointialgoritmi on koulutettu historiallisella datalla, jossa tietty ryhmä on aliedustettuna, se voi jatkaa tätä vinoumaa. Kuka kantaa vastuun tekoälyn tekemästä syrjivästä päätöksestä?

Vastuu tekoälyn tekemistä päätöksistä on työnantajalla riippumatta siitä, onko päätöksen tehnyt tekoälyjärjestelmä vai ihminen. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan syrjivistä päätöksistä vedoten siihen, että ne olivat tekoälyjärjestelmän tekemiä. Siksi on tärkeää, että työnantajat varmistavat, ettei tekoälyjärjestelmän käytöstä aiheudu syrjiviä vaikutuksia.

Datan laadun korkeatasoisuus on keskeistä tekoälyä hyödynnettäessä. Epätarkka tai puutteellinen data voi johtaa virheellisiin ja syrjiviin päätöksiin. Esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla historiallinen data voi olla sukupuolittunutta, mikä voi vaikuttaa tekoälyn päätöksiin. Laadun lisäksi datan riittävyys on olennaista, erityisesti työoikeudellisissa kysymyksissä, kuten työntarjoamisvelvoitteen täyttämisen arvioinnissa. Tekoälysovellusten testaaminen vinoumien varalta sekä algoritmien säännöllinen tarkastelu ja päivittäminen ovatkin kriittisiä osia työnantajan vastuiden onnistuneessa toteuttamisessa.